电商视觉设计怎么样,在电商做视觉设计

看完电商设计职业上升趋势的原因，我们在来看看要如何做好电商设计。对于电商的视觉设计伙伴，他们的薪酬怎么样和绩效挂钩，同时保障激励性和弹性呢，电商设计覆盖行业范围较广，一、正确定位视觉设计的岗位——相对单一、重复性强、有专业性要求先梳理一下视觉设计的岗位特点。

1、电商设计职业前景怎么样？

哈喽，我是嫣然一悟，跟设计玩耍十几年的八零后老仙女，也是头条号嫣然一悟的作者。很高兴回答这个问题，根据我个人的看法，电商设计的职业前景在未来几年内还会保持上升发展的趋势。至于电商设计的职业前景为何会呈上升趋势，我觉得有三个方面的原因：第一，电商设计师时代和行业所带动的新兴行业，随着互联网和移动信息技术的不断发展和进化，相关产业也紧随其后。

电商设计作为电子商务中的必要展现方式，已经不单单是为了美化产品而存在的职业，第二，电商设计目前还处于发展中的状态。几年前从事电子商务时，上传产品图片，或是对图片进行一些必要的PS修饰，就可以称得上是电商设计了，但在短短几年之内，我们可以看到电商设计随着电子商务的普及在不断更新换代。第三，电商设计覆盖行业范围较广，

由于目前电商设计师所需要掌握的技能不仅只有平面设计知识，还覆盖了一些电商项目策划的相关工作，这就说明它在电子商务中所占的地位越来越重要。看完电商设计职业上升趋势的原因，我们在来看看要如何做好电商设计：首先，电商设计中对设计师的出图速度和对网络流行趋势的反应要求较高这就需要设计师在业余时间里需要多去培养对流行趋势的敏锐反应，多观察行业动态中的变化和趋势，

其次，电商设计最终的服务对象是受众，这里的受众其实包含的范围非常广因为网络科技的发展，网民的年龄跨度大，知识跨度更大。所以设计师在进行一些电商项目的用户调查时，要适应用户的心理差异，调整好状态响应用户需求，最后，电商设计师要注重自身行业技能的提升。除了一些必要的软件操作，在色彩搭配，版式设计等各方面知识也要结合电商项目的发展态势灵活调整和运用，

2、在电商做视觉设计，薪酬一般是多少？绩效都考核什么？

KPI在一些电商公司，还在用。在一些企业，老板痴迷的是舶来品KPI，以目标达成率、正确率等为关键绩效指标，来考核员工，对于员工完成的情况，考评出分数，用一个系数计算出绩效工资。视觉设计的薪酬结构基本是如下：基本工资 个人绩效工资 公司绩效工资 年终奖，具体计算方法：每月薪酬=岗位工资（6000） 个人绩效（1000*系数1） 公司绩效（1000*系数2） 年终奖（第13薪）这样的方法，优势和缺点有哪些？这样的薪酬和绩效考核的方法，属于传统的KPI,就是要“千斤重担人人挑，人人头上有指标”，但是这样的方式是弊大于利的：一、优势：（1）薪酬和员工绩效挂钩在一起，员工绩效可以部分影响到自己的薪酬，看上去简单直接，老板固有思维是认可的；（2）对视觉设计岗位的主要职责和任务，做了细化，并且结合了企业的目标；（3）计算方法还算合理，有权重分布，保证绩效考评的轻重区分。

二、劣势：（1）KPI考评评分主观性强，各种酌情加分的情况，而且考评细节过细，非常考验考评者的水平和格局；（2）KPI以扣罚工资为导向，达不到分值，就扣减员工工资，容易引起抵触情绪，严重者导致人才流失和负能量传播；（3）KPI绩效考评易产生误差，如宽厚误差、苛严误差、中间误差等等，因为考评者是人，所以晕轮效应、近因效应也会出现，最终导致绩效考评失去激励意义，流于形式；（4）KPI的真正发挥作用，需要强大的绩效管理系统支持和人力资源部的强大专业能力，一般中小企业是做不到的；（5）这样的薪酬结构，80%以上部分都是固定工资，不仅人力成本高，而且对于员工的激励性有限，达不到降本增效的目的，

（6）偏重过程性的指标和结果，没有反映出视觉设计岗位的核心显性价值和最终结果输出，更多是站在内控角度，并未考量客户和财务角度，容易到时绩效失衡。总结一下，在施行这样的薪酬制度和绩效考评时，导入简单，但是执行持续难，公司的人力成本依然高，对于提升人效作用不大，尤其是老板关注的利润增长方面，建议慎用，那么对于电商的视觉设计伙伴，他们的薪酬怎么样和绩效挂钩，同时保障激励性和弹性呢？一、正确定位视觉设计的岗位——相对单一、重复性强、有专业性要求先梳理一下视觉设计的岗位特点：很多公司直接称为美工，以做图、设计详情页或者摄影等，工作内容相对单一、重复性强，有一定专业性、创意性要求。